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Kündigungsgrund

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Zu den einzelnen Kündigungsgründen hat die Arbeitsgerichtsbarkeit eine umfangreiche Kündigungsrechtsprechung entwickelt. Einen sachlichen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber bei fristgerechten Kündigungen nur, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Einzelheiten zum Kündigungsschutz ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Im Falle einer fristlosen Kündigung dagegen muss zusätzlich ein wichtiger Grund vorliegen, um das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden zu können.

Personenbedingte Kündigungsgründe beruhen auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Als Kündigungsgrund kommen insbesondere mangelnde körperliche oder geistige Eignung und Erkrankungen in Betracht, welche die Leistung des Arbeitnehmers erheblich einschränken.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind folgende Prüfungsschritte vorzunehmen (Kurz- bzw. Langzeiterkrankungen):

• Feststellung erheblicher wiederholter Kurzerkrankungen bzw. erheblicher Dauer einer Langzeiterkrankung

• Prognose weiterer Kurzerkrankungen bzw. fortdauernde oder erneute Langzeiterkrankung mit dem Ergebnis, dass keine Besserung des Gesundheitszustandes zu erwarten bzw. eine Wiederherstellung der Gesundheit nicht abzusehen ist und auch in Zukunft erhebliche und wiederholte krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind

• erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen infolge der wiederholten Kurzerkrankungen (wird bei Langzeiterkrankung aufgrund der Dauer indiziert).

• umfassende Interessenabwägung

Vor der personenbedingten Kündigung von schwerbehinderten Menschen und Gleichgestellten muss der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt haben. Dabei geht es darum, mit Zustimmung des Arbeitnehmers und der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebsrats zu klären, mithilfe welcher Maßnahmen der Arbeitsplatz dauerhaft gesichert werden kann.

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe, d. h. als Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, kommen insbesondere in Betracht:

• Verletzung vertraglicher Nebenpflichten (z. B. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, private Telefonate auf Firmenkosten)

• Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Arbeitsverweigerung, alkoholbedingte Schlechtleistung)

• Störungen der betrieblichen Ordnung (z. B. ausländerfeindliche Aussagen, sexuelle Belästigung)

• Störungen des Vertrauensbereichs (z. B. Androhen von Krankfeiern, Annahme von Bestechungsgeldern)

• Mängel im außerdienstlichen Verhalten (z. B. Mitgliedschaft in der Church of Scientology, politische Betätigung für verfassungsfeindliche Organisationen)

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

• dringender inner- oder außerbetrieblicher Grund

• unternehmerische Entscheidung: Wegfall von Arbeitsplätzen

• konkrete Auswirkung der unternehmerischen Entscheidung auf Arbeitsplätze: Überhang von Arbeitsplätzen

• keine anderen, milderen Mittel verfügbar (z. B. Versetzung, Kurzarbeit)

• Sozialauswahl unter vergleichbaren (austauschbaren) Arbeitnehmern

Im Kündigungsschutzprozess trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die inner- und außerbetrieblichen Gründe und den dadurch bedingten Wegfall des Arbeitsplatzes.